第四模块：薪酬体系咨询

    薪酬支付理念
    薪酬结构与标准设计
    工资总额预算方法
    薪酬体系的实施方案设计
    薪酬管理制度

薪酬激励咨询 

    圣迪帮助客户制定符合企业实际与发展要求的薪酬激励政策、结构水平和管理机制，建立员工对公司薪酬激励制度的认同，保持内部薪酬与外部市场的动态平衡，提高员工满意度，激发员工的积极性与责任心。
 
薪酬设计15部法：　　
                                                 
    1、选择20个左右的关键岗位；　
    2、选择6—7个评估要素；（要素太多容易造成分数太接近）　　
    3、做打分量表；　　
    4、成立评估小组进行岗位测评；　　
    5、把得出来的分数与市场价格做“回归拟合”，（R平方要大于或等于0.8，如果小于0.8那么就要返回第2步，直到数值达到要求为止）；　　
    6、把最小分与最大分分成若干段（也就是有了若干个工资级别）；然后做出职级图，横坐标为职务，竖坐标为级别；　　
    7、计算出各级工资的中点值，中点值=落在该级内岗位的实际工资的平均值、落在该级内岗位的市场价格的平均值；　　计算方法：岗位工资相加/岗位人数=每级中点；　
    8、得出的结果肯定是锯齿状的，要做光滑化处理；方法是：在Excel中设计处理（简略）　　    9、调整级差；公式为：本级的终点-下级的终点/下级的终点=？%，就是级差。　　
    10、领先滞后调整：市场的薪金水平正常是按照7%递增的，如果企业战略需要，就可以提前量设计；　　
    11、设计级幅度；公式为：（本级最大值-本级最小值）/本级最小值，也就是本级内 （大-小）/小。高端的人才要留住，所以级幅就大一些，低端的就小一些；对于不可替代的岗位，如专业技术人员，可以允许使用2-3个级别，对中层管理人员可以采取岗位职务不变，但是加薪水做法（也就是可以把管理人员分成1、2、3、4级经理等办法，技术人员也可以分为1、2、3级别）；一般高级幅度在45%--60%，中层岗位幅度在35%--45%，低端岗位在25%——35%；　　
    12、求出各级别的最大、最小值（步骤忽略）　　
    13、求重叠度；如果没有重叠度的话，就造成低一级的干的再好也不如上一级干的不好的，重叠度应该在5%--50%之间。公式为：（X大-Y小）/（Y大-Y小）=？%，这个数应该小于%）%。公司到底需要定多少级别的工资要到这个时间才可以知道。　　
    14、确定固定工资的变动比例　　
    15、对于其他岗位做岗位测评并纳入相应工资级别，采取比较因素法将其他岗位纳入相应岗位中；

咨询项目说明 

    影响团队士气的一个重要原因是对于企业薪酬福利体系的不满意。当企业人力资源部门致力于花最少的钱、请最好的人、做最好的事情时，经常会面临困惑。解题的关键是要懂得如何建立一套既符合企业发展要求，又符合市场规律的薪酬福利体系，以及如何有技巧地与内部员工在薪酬福利问题上保持良好的沟通。合理的薪酬福利体系应该更多地表现出其最本能的激励效用。
 
主要咨询内容 

   ·提交薪酬福利及满意度的诊断报告
   ·用科学的方法进行各岗位评估分级 
   ·制定薪酬结构体系和管理制度 
   ·制定企业员工激励体系方案
 
主要咨询效果
 
     协助企业建立和完善更合理的薪酬激励体系，提高企业经营绩效